Результативный тренинг продаж и переговоров. Повышаем окупаемость инвестиций

Может ли краткосрочное обучение сотрудников в виде тренинга по переговорам не принести результата заказчику? Уверен, так и должно быть. Не будет секретом сказать, что важными будут и личность тренера, и его реальный опыт в бизнесе и содержание программы обучения. Все это имеет значение, однако, не ключевое. Очевидно, что каждый из бизнес-тренеров, считающий возможным включить в свои программы тренинг по переговорам, сможет дать полезный и применимый материал. Вопрос в другом - будет ли в действительности этот материал применяться участниками тренинга после его окончания?

Постоянно общаясь с клиентами, я пришел к выводу, что любое краткосрочное обучение характеризуется наличием вау-эффекта по его окончанию. И этот вау-эффект часто еще более краткосрочен, чем сама программа. Этим и обусловлены восторженные отзывы сразу после тренинга. Я редко встречал профессионалов своего дела, по окончанию тренинга которых отзывы были ниже средней оценки в 8 баллов по 10-балльной шкале.

Однако работодатель при заказе корпоративного тренинга переговоров платит не за восторженные отзывы. У него на это есть две причины.

Причина первая. Работодателю нужны реальные изменения в поведении сотрудников и рост компетентности исполнения. Для этого сотрудники должны начать применять знания и умения, полученные в ходе тренинга переговоров. Использовать в своей ежедневной работе, получать ошибки, добиваться новых результатов, анализировать, сравнивать и таким образом совершенствоваться.

Причина вторая. Работодатель вправе рассчитывать на то, что тренинг переговоров, помимо знаний и умений даст еще и дополнительную мотивацию участникам. Любое обучение – это инвестиции в персонал, это затраты, получателем которых в виде новых знаний и умений становится конкретный сотрудник. Если завтра он уйдет из компании, корпоративный ноутбук у него отобрать удастся, а вот знания, полученные в ходе корпоративного обучения, он унесет с собой. Это один из способов для сотрудника повысить свою ценность на рынке. Строчка в резюме.

По этим двум причинам важной становится задача обеспечения применения знаний и умений, полученных на тренинге переговоров в вашем реальном бизнесе. Задача повышения окупаемости инвестиций в обучение. Для этого есть несколько способов.

Способ № 1. Мотивация затратами.

Разделите с сотрудником затраты на обучение. Заработную плату и бонусы сотрудники получают исходя из личной результативности. Обучение методам и техникам переговоров призвано эту результативность повысить. Лучшие результаты – лучшая оплата труда. Почему не разделить расходы на обучение? Предложения могут быть различными 50/50 или 70/30, зависит от вас. Сотрудник потратит свой личный рубль, это напрямую должно привести к необходимости этот рубль отработать.

Способ № 2. Мотивация бонусами.

Первые четыре недели после проведенного обучения предлагаем группе, прошедшей обучение, дополнительные персональные бонусы за применение новых методов и техник переговоров. По итогам применения анализируем результативность, коллективно делимся обратной связью, выбираем лидеров. Бонусы могут иметь как материальное (премия), так и нематериальное (лучший переговорщик, билет на концерт, ужин с президентом компании), воплощение. 4 недели нужны для того, чтобы постоянное повторение применения новых знаний и умений «проросло» в навыки, которые будут использоваться сотрудниками и после того, как программа бонусов закончится.

Способ № 3. Мотивация тренировкой.

Во всех перечисленных в статье способах повышения результативности тренинга переговоров очень важна роль непосредственного руководителя сотрудников, прошедших обучение. Для начала, руководитель собирает персонал и обсуждает новые модели и техники, которые получены ими на тренинге. Выбираются 5-10 наиболее результативных для бизнеса приемов, методов и техник. Вторым этапом руководитель проводит отработку выбранных новых приемов и техник в офисе, используя ситуации клиентов из своего бизнеса. Методом разыгрывания ситуационных кейсов. Третьим этапом сотрудники идут «в поле» и работают с теми же выбранными техниками и приемами в реальных переговорах. Результаты анализируются.

Способ № 4. Мотивация передачей знаний.

Перед тренингом группа информируется о том, что один из участников будет затем передавать знания сотрудникам, которые в тренинге участвовать не будут. Станет для них своего рода внутренним тренером по теме этого тренинга. Конкретный сотрудник не называется. Вся группа в напряжении. Выбор внутреннего тренера будет сделан после окончания тренинга. Это добавляет ответственности. Сотрудники работают на тренинге с большей отдачей и стараются ничего не пропустить и усвоить максимум. Манипуляция? Да, но полезная.

Способ № 5. Поручите это мне.

Любой мой тренинг по переговорам включает в себя домашнее задание для участников по отработке знаний и умений, полученных на тренинге. Как человеку со стороны, мне легче потребовать исполнения и я смогу профессионально оценить результаты и проконтролировать применение. «ПостТренинг» – это сессия проверки выполнения домашнего задания, обратной связи участникам и ответов на вопросы о применении знаний в вашем реальном бизнесе. Это один из лучших способов не только обеспечить реальное применению знаний и умений, но и лучше усвоить материал тренинга по переговорам.

Выбирать вам, при этом не забывайте, что любые знания, полученные на тренинге по переговорам, не приведут к росту вашей личной результативности, если на следующий день после тренинга вы не начнете их применять.

Все, о чем пишу – делаю на практике. На тренингах по продажам, переговорам и влиянию отрабатываем техники и алгоритмы в практических кейсах, упражнениях и ролевых играх. Помогаю повысить персональную эффективность в продажах и коммерческих переговорах.

Изучите результативные техники продаж и получите персональное внимание на ИНДИВИДУАЛЬНОМ тренинге по продажам, переговорам или влиянию.